Miejska Biblioteka Publiczna

Budowa systemu wynagrodzeń : teoria i praktyka

Publikacja dotyczy praktyki zarządzania wynagrodzeniami, tzw. Compensation & Benefits. Autorzy opisują, jak skutecznie opracować i wdrożyć politykę wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych, aby wpływała pozytywnie na motywację i zaangażowanie pracowników, a jednocześnie przyczyniała się do realizacji celów biznesowych organizacji. W książce poruszono zagadnienia takie jak: - istota wynagradzania i Total

Rewards Model, - zasady tworzenia opisu stanowiska pracy, - definiowanie taryfikatora i siatek płac, - budowa systemu płac zmiennych, - zasady tworzenia polityki benefitowej, - badanie efektywności przyjętej strategii wynagradzania. Czytelnik dowie się także, jakie nowoczesne narzędzia i systemy informatyczne możemy wykorzystać, projektując skuteczny system wynagradzania oraz jak zapewnić jego zgodność z obowiązującymi przepisami prawa.

Zobacz pełny opis

---

1. Słowo wstępu
2. Przedmowa
3. Rozdział I. Istota wynagradzania i model Total Rewards
4. 1. Nowoczesne systemy wynagrodzeń wspierają strategię biznesową
5. 2. Ewolucja idei wynagradzania – świat zmierza do modelu Total Rewards
6. 3. Model i schemat procesu budowy systemu wynagrodzeń
7. * Rozdział II. Opis stanowiska podstawą budowy rozwiązań HR
8. 1. Podstawowe zasady budowy systemów wynagradzania
9. 2. Cel tworzenia opisów stanowisk pracy
10. 3. Zakres formularza/opisu stanowiska pracy
11. 4. Cele i metody budowania struktury stanowisk
12. 5. Przykładowy opis stanowiska pracy
13. * Rozdział III. Wartościowanie stanowisk
14. 1. Cel wartościowania stanowisk pracy
15. 2. Metodyka wartościowania stanowisk opracowana przez Charlesa Beadaux
16. 3. Metodyka wartościowania stanowisk opracowana przez Edwarda Haya
17. 4. Metoda Wartościowania UMEWAP – przykład uniwersalnej metody analityczno -punktowej
18. 5. Metody wartościowania – uniwersalne czy szyte na miarę
19. 6. Uproszczone metody wartościowania na przykładzie metody klasyfikacyjnej DBM
20. 7. Proces wartościowania stanowisk
21. 8. Wybór optymalnej metody wartościowania stanowisk i odpowiednie komunikowanie
22. * Rozdział IV. Budowa nowoczesnych taryfikatorów
23. 1. Próba definicji pojęcia taryfikator i taryfikacja pracy
24. 2. Po co budujemy taryfikatory?
25. 3. Taryfikator pracy a taryfikator płac
26. 4. Ile kategorii zaszeregowania powinien mieć taryfikator?
27. 5. Taryfikator tradycyjny lub liniowy versus dwuwymiarowa mapa stanowisk
28. * Rozdział V. Przegląd rynku
29. 1. Uwagi ogólne
30. 2. Problemy związane z porównaniami rynkowymi
31. 3. Jak wybrać organizację wzorcową i rynek odniesienia?
32. 4. Aktualność i wiarygodność danych
33. 5. Rozkład wynagrodzeń i jego miary
34. 6. Źródła danych rynkowych
35. 7. Analiza i zastosowanie danych z przeglądu rynku
36. 8. Podsumowanie
37. Rozdział VI. Polityka wynagrodzeń i rynkowe tabele lub siatki płac
38. 1. Uwagi ogólne
39. 2. Tabela płac zasadniczych
40. 3. Siatki płac zasadniczych
41. 4. Polityka płac versus praktyka firmowa (lub rynkowa) płac
42. 5. Zasady konstruowania tabel płac zasadniczych
43. 6. Polityki i tabele płac zasadniczych dla taryfikatorów w formie map stanowisk
44. 7. Dobre praktyki versus „życie”
45. 8. Wdrażanie polityk i tabel płac zasadniczych
46. * Rozdział VII. Systemy płac zmiennych
47. 1. Wprowadzenie
48. A. System premiowy MBO
49. 1. Uwagi ogólne
50. 2. Zarządzanie przez cele (Management by Objectives)
51. 3. Mierzalność celów
52. 4. Karta celów (scorecard
53. 5. Krzywe premiowe
54. 6. Okresy rozliczeniowe
55. 7. Dobre praktyki w stosowaniu premii MBO
56. 8. Najczęściej popełniane błędy w stosowaniu premii MBO
57. 9. Podsumowanie
58. B. System premiowy dla sprzedaży
59. 1. Idea systemu premiowego dla sprzedaży: nagradzamy za wyniki (ang. pay for performance)
60. 2. Role sprzedażowe
61. 3. Premia czy prowizja
62. 4. Schemat wynagradzania sił sprzedaży
63. 5. Sales by objectives (SBO) – system premiowy dla sprzedaży
64. C. System premiowy dla produkcji
65. 1. Formy wynagradzania pracowników produkcji
66. 2. Cele systemu premiowego dla pracowników na stanowiskach produkcyjnych
67. 3. Mechanizmy premiowe dla pracowników produkcji
68. 4. Case study igus – dlaczego system premii zespołowej sprawdził się w organizacji?
69. D. System premiowy dla kadry zarządzającej
70. 1. Uwagi ogólne
71. 2. Jaki cel ma osiągnąć system premiowy kadry zarządzającej? |
72. 3. Rodzaje systemów premiowych dla kadry zarządzającej:
73. * Rozdział VIII. Benefity
74. 1. Uwagi ogólne
75. 2. Finansowanie benefitów
76. 3. Różnice pokoleniowe a benefity
77. 4. Praktyki rynkowe
78. 5. Kreowanie Unikatowej Propozycji Sprzedaży
79. 6. Budowanie świadczeń dodatkowych
80. 7. Wdrażanie świadczeń dodatkowych
81. 8. Komunikacja świadczeń dodatkowych
82. * Rozdział IX. Efektywność polityki wynagradzania
83. 1. Uwagi ogólne
84. 2. Kiedy polityka wynagradzania jest efektywna oraz jak efektywność weryfikować i wyrażać wskaźnikami
85. 3. Czym jest kapitał ludzki dla organizacji
86. 4. Kontroling personalny jako podstawowe narzędzie zarządzania polityką wynagradzania i pomiaru jej efektywności
87. 5. Podstawowe wskaźniki HR
88. 6. Proces budowy skutecznego systemu pomiaru efektywności HR
89. 7. Bariery oraz ryzyka w mierzeniu efektywności HR
90. * Rozdział X. Nowoczesne technologie w zarządzaniu wynagrodzeniami i wynikami pracy
91. 1. Systemy informatyczne
92. 2. Algorytmy, uczenie maszynowe, sztuczna inteligencja
93. 3. Chmury obliczeniowe
94. 4. Boty
95. 5. Przykłady zastosowań technologii IT w systemach motywacyjnych i monitoringowych
96. Rozdział XI. Regulacje prawne w wynagrodzeniach
97. 1. Uwagi ogólne
98. 2. Wprowadzanie wewnętrznych regulacji płacowych
99. 3. Wpływ regulacji prawnych na kształt systemów wynagradzania
100. 4. Regulacje prawne a składniki wynagrodzenia pracownika
101. 5. Rozwiązania stosowane przez pracodawców w zakresie innych świadczeń związanych z pracą
102. 6. Szczególny charakter wynagrodzenia za pracę i zasady jego ochrony
103. * Zakończenie
104. * Literatura
105. * O autorach
106. *

Zobacz spis treści

Dodaj komentarz do pozycji:

Swoją opinię można wyrazić po uprzednim zalogowaniu.